劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　出于对劳动者权益的维护和建立稳定劳动关系的必要，劳动合同法在条款设置上对劳动合同的解除、终止乃至变更都进行了严格的规定。受此影响，在劳动合同法实施后，劳动者很有可能将不再受“末位淘汰”、“竞争上岗”等不公正条款的挤压。

　　此外，由于新法还明确了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，此举一出，势必给用人单位要留住符合企业发展需要的员工带来一定的冲击。该条款的设置，也给劳动者今后在与用人单位进行工资协商时提供坚强的后盾。

　　经过记者连日来在广州众多用人单位中进行的调查，“末位淘汰”这一危及劳动关系稳定性的做法，在众多的IT、销售以及传播媒介等领域内是非常有市场的。

　　末位淘汰诸多领域盛行

　　四川来穗工作的小董，他所在的软件开发公司就专门设置了一项末位淘汰的条款。小董告诉记者，他们公司有员工100多人，从进入公司的第一天，员工们就知道公司实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％员工解雇。对此，小董觉得压力很大，在进入公司两年来，他几乎天天加班，“从早上9点干到晚上9点，周末也通常至少加班一天，没办法，大家都在卖命干，怕落在最后10％。”他戏言：“程序员就是吃青春饭的。”小董很喜欢编程做程序员的感觉，大学时期的志愿是做一辈子的程序员，但现在不到30岁的他已经在考虑转型，往管理方向发展：“在国外，有很多一直做到退休的优秀程序员，但我们的机制不可能，只能年轻、身体好、反应快、熬得住的时候干。”

　　该公司人力资源部主管则表示：“IT业竞争激烈，知识更新极快，需要能力、表现及潜力都较高的雇员才能在市场立足。淘汰表现差的人员其实也是对公司及所有雇员的激励及尊重，包括对被淘汰的人。因为保留不合适的人，长远来看也阻碍了其个人发展，对其他雇员的士气也是极大打击。”

　　末位淘汰不能保护劳动者

　　《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学教授常凯，在来穗做专题报告时，就曾列数了末位淘汰的数条罪状。“末位淘汰不能很好地保护劳动者。”常凯表示，根据《劳动合同法》，用人单位开除员工，解除劳动合同，只能是员工不能胜任工作或犯了错误。可是“末位淘汰”却不是这样，一个人，即使不犯错误，能胜任工作，也有可能被开除。因为是否被开除，不是看自己，而是看对手是否优秀。如此一来，一个人即使严格履行了劳动合同，也会被淘汰，劳动者的权利就得不到很好的保护。

　　“末位淘汰”明显地和现代劳动立法精神不符。《劳动合同法》即将实施，有了法律保护，劳动者不再受“末位淘汰”挤压，这必将有利于保障劳动者的合法权益，并且能营造一种宽松、信任的社会环境。常凯说。

　　空缺岗位才能竞争上岗

　　而被企业视之为用人法宝的“竞争上岗”在《劳动合同法》实施后，竞争上岗究竟还能不能搞？广东省与广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任、南方劳动法律网首席法律顾问肖胜方认为：只有空缺的岗位搞竞争上岗才没有法律风险，落聘在岗的劳动者有权要求继续做回原来的岗位。

　　肖胜方解释：“竞争上岗属于劳动合同的一种协商、变更形式，一种时间更长、程序更复杂的变更形式，只不过更公正、公开、民主，是符合《劳动法》和《劳动合同法》的。但《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同，根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”